但是，王充認為績效并不一定與人才的努力成正比，甚至會與人們對健康操行的堅守相背離。這和我們在現(xiàn)代職場上看到的情況是一樣的，有的人很努力，但是績效并不明顯；績效驚人的，其正當性往往值得懷疑。王充指出，有些人“實名俱立，而效有成?。皇欠侵跃惝?，功有正邪”，此事古難全。一個人實際努力和名聲即使都很不錯，但他辦事的結果有成功也會有失??；一個人對是非的評議即使很恰當，但他辦事的效果有好的也會有壞的，偶然因素的作用不容低估。王充自己就是如此，他生活的年代正當東漢王朝的上升時期，對人才征辟舉拔還是比較正常的，似乎談不上生不逢時的問題；但這不能排除王充個人會遭對冷遇。

　　因此，王充的結論是不能僅僅以績效取人才，否則對那些沒有機會施展抱負的人才極不公平。王充認為，功績不能用來證明一個人的賢德，就像名聲不能用來斷定人的實際品德一樣。即“功之不可以效賢，猶名之不可實也。”反過來說，一些偽人才倒不難取得績效：“佞人亦能以權說立功為效。無效，未可為佞也。”如果沒有“績效”，一些偽人才根本就沒有市場。因此，有績效未必不“佞”，無績效未必不賢。王充還指出，有的人根本沒有機會獲得創(chuàng)造績效的機會，如果以績效評論人才高低的標準，就會將更多的人才排斥在外，直至埋沒更優(yōu)秀的人才。比如在王充年富力強的時候，高層統(tǒng)治者沒有給他提供這樣的機會。

　　別讓幸偶迷住了眼

　　績效與人才真?zhèn)蔚碾y以對應，與管理者個人的好惡有關。管理者帶著個人的思維定勢選用人才，不僅有一定的偶然性，而且頗為荒唐；而人才的“被發(fā)現(xiàn)”就成了一種幸運，他們所創(chuàng)造的“業(yè)績”更多的是借助體制的優(yōu)勢，王充把這叫做幸偶。當幸偶成為一種常態(tài)時，難以借助體制資源優(yōu)勢的人才就無法脫穎而出。

　　王充將人才分為兩種，一種是能夠產(chǎn)生治本績效的儒生；一種是能夠產(chǎn)生治標績效的文吏。如果管理者對人才的選用采取實用主義的態(tài)度，那么他就樂于使用擅長解決具體問題的文吏，至于從根本上解決問題，“圣賢務高，至言難行”，那不是管理者在自己的任職期間的首選。比如當時封建迷信盛行，人人談鬼。王充希望以理性的方式，去解構民間的鬼傳說，破除迷信，頗有科學視野。但封建官僚為了維護自己的地位，不問蒼生問鬼神，也樂于媚俗，不可能重視王充的意見。反過來說，封建官僚養(yǎng)尊處優(yōu)，極想擺脫冗雜事務的纏繞，于是就將文吏推到一線處理一些具體事務，以至于“非文吏，憂不除；非文吏，患不救。是以選舉取常故”。這樣一來，像王充這樣重視治本績效、“軌德立化”的儒生類型的人才就被邊緣化了。